voir l’article 5 de l’accord de branche

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. » art. L212-4 bis - Code du Travail.

Cette définition contient un critère essentiel : être à son domicile ou à proximité (c’est-à-dire pouvoir être joint par téléphone portable par exemple et ne pas être trop éloigné du lieu d’intervention).

Il en découle qu’un salarié ne peut être en situation d’astreinte s’il est dans les locaux de l’établissement (sauf s’il dispose d’un logement de fonction qui est un domicile privé). La présence totale du salarié sera alors considérée comme temps de travail effectif et rémunérée en conséquence. Il n’est pas possible de rémunérer uniquement les temps d’intervention réelle.

Les personnels pouvant être placés en situation d’astreinte sont notamment :

• les personnels assumant des tâches de gardiennage,
• les personnels des exploitations annexées aux établissements,
• les personnels de la vie scolaire à l’exclusion des assistants éducateurs de la vie scolaire.

Conformément aux dispositions de l’accord de l’accord de branche, le temps de trajet (aller-retour) nécessaire s’il y a intervention est considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel.

La loi du 19.01.00 (Aubry II) a considérablement renforcé le formalisme lié à la situation d’astreinte :

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié avec un délai de prévenance de 15 jours. Sauf « circonstances exceptionnelles » où ce délai est réduit à un jour franc (délai incompressible).

Devant être organisées par planning prévisionnels, l’employeur veillera à ce qu’elles soient compatibles avec la vie privée des salariés. Il ne peut y avoir de situations systématiques d’astreinte durant les périodes de repos quotidiens ou hebdomadaires.

Enfin, l’employeur doit remettre au salarié en fin de mois un document distinct du bulletin de salaire récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées sur le mois ainsi que la compensation correspondante.

Ce document est à conserver pendant une durée d’un an et à tenir à la disposition de l’inspection du travail.

Le salarié en situation d’astreinte doit bénéficier d’une compensation qui en est la contrepartie.

Cela signifie que, qu’il y ait ou non intervention (et donc rémunération pour le temps correspondant), le simple fait d’être en situation d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie. La nature de celle-ci est indiquée dans l’accord de branche.

« Cette contrepartie à l’astreinte sera au minimum de 15 € bruts par tranche indivisible de 24 heures d’astreinte. Elle pourra prendre la forme d’avantage en nature (exemple : logement mis gracieusement à disposition). Il en sera alors fait mention dans le contrat de travail. »

Le temps d’intervention et d’éventuel trajet est rémunéré ou donne droit, au choix du salarié, à un repos compensateur de remplacement à due proportion.

Si l’intervention (+ le trajet) est effectuée au-delà de la durée hebdomadaire ou, au choix  du salarié, de la limite haute de modulation, elle est traitée comme heure supplémentaire. En outre, le temps d’intervention le dimanche (y compris trajet) sera majoré de 50 %.

Les dispositions légales concernant le repos hebdomadaires seront appliquées.